• Assessment
• Loopbaanadvies
• Re-integratie
• Outplacement
• Training
• Coaching
• Organisatieadvies

Welke methoden?

Welke methoden worden ingezet, hangt af van het doel van het onderzoek. Gaat het om één test of om een combinatie van meerdere onderdelen? Bij uw uitnodiging ontvangt u alle informatie die u nodig hebt en vertellen wij u ook over de tijdsduur. Hieronder kunt u lezen wat de verschillende methoden over het algemeen inhouden.

Capaciteitentest
Deze test is bedoeld om uw werk- en denkniveau vast te stellen. Voorheen spraken we van intelligentie, tegenwoordig gebruiken we het begrip ‘cognitieve capaciteiten.’ In feite gaat het om uw aanleg, uw talent om te leren. Het niveau van een test wordt gekozen op basis van de functie of – als daar geen sprake van is – uw te verwachten niveau. U krijgt een aantal meerkeuze opgaven die u binnen een beperkte tijd moet oplossen. Deze opgaven zijn samengesteld uit taal, cijfers en figuren. Omdat u zoveel mogelijk goede antwoorden moet geven in de beschikbare tijd is het belangrijk dat u snel en nauwkeurig werkt. Meestal zijn er teveel opgaven voor de beschikbare tijd. Als u een test niet af hebt, zegt dat niet automatisch iets over uw resultaat.

Uw score wordt vergeleken met het gemiddelde resultaat van andere mensen van uw opleidingsniveau (de normgroep). U scoort gelijk aan, hoger of lager dan het gemiddelde van deze groep. De capaciteitentest heeft de hoogste voorspellende waarde ten opzichte van de andere instrumenten van psychologisch onderzoek en weegt dan ook tamelijk zwaar mee in ons uiteindelijk advies.

Criteriumgericht interview
In een vraaggesprek wordt uw curriculum vitae – opleiding en eventuele loopbaan – doorgenomen en vragen wij onder andere naar uw ervaring, motivatie en ambities. Daarnaast stellen wij vragen die te maken hebben met belangrijke competenties of aandachtspunten voor de specifieke functie waarvoor u wordt getest. Zo zal u worden gevraagd hoe u bepaalde zaken, die voor de functie relevant zijn, in het verleden hebt aangepakt. Als u met behulp van voorbeelden kunt vertellen hoe u eerder met soortgelijke situaties bent omgegaan, krijgen wij een indruk van het gedrag dat in de toekomst van u verwacht mag worden.

Open interview
In dit interview wordt de levensloop van de kandidaat doorgenomen. Welke keuzes zijn er tot op heden gemaakt, wat zijn motiverende gebeurtenissen geweest? Vervolgens worden betekenis en patroon vertaald naar de toekomst. Uw consultant zal ook vragen stellen over uw persoonlijke achtergrond en sociale omstandigheden om tot een beter begrip en beeldvorming te komen.

Alles wat u in het interview vertelt, wordt vertrouwelijk behandeld. Persoonlijke achtergrondinformatie komt nooit in een geschreven rapportage terug anders dan in heel algemene termen, die niet te herleiden zijn tot personen of gebeurtenissen.

Simulatie
Een simulatie is een praktijkproef. We bootsen een situatie uit de dagelijkse praktijk na om rechtstreeks uw gedrag te kunnen waarnemen. De proef bestaat meestal uit rollenspel, maar het kan ook een oefening op de computer zijn. Zoals bijvoorbeeld een ‘postbakoefening’ om de vaardigheid in plannen en organiseren te meten of een ‘managementgame’ voor het nemen van strategische beslissingen. Het kan ook gaan om schriftelijke opdrachten om uw stelvaardigheid te beoordelen, of de wijze waarop u een probleem analyseert.

Alle opdrachten voldoen aan hoge kwaliteitseisen. Voor rollenspelen maken wij gebruik van getrainde acteurs. Zij weten precies wat wij van hen verwachten en zullen op natuurlijke wijze op u reageren.

Persoonlijkheidsvragenlijst
We gebruiken geautomatiseerde persoonlijkheidsvragenlijsten. De keuze is afhankelijk van de vraagstelling van het onderzoek. Vaak betreft het algemene vragenlijsten, waarmee we uw voorkeursgedrag op het werk in kaart brengen. Het kunnen echter ook vragenlijsten zijn die de effectiviteit van commercieel of leidinggevend gedrag meten. Gaat het om reïntegratie, dan kunnen de vragen gericht zijn op het inventariseren van eventuele klachten. U kunt op deze vragenlijsten dus geen goede of foute antwoorden geven. Er is ook geen sprake van tijdsdruk. Geef echter bij voorkeur spontaan en vlot antwoord. Wat u spontaan zegt, is meestal ook wat u spontaan doet.

Beroepskeuzevragenlijst
Ook voor beroeps- en/of studiekeuze maken wij gebruik van geautomatiseerde instrumenten. We beschikken over een groot aantal vragenlijsten die inventariseren wat u leuke activiteiten vindt, welke waarden u van belang vindt in het werk en welke motieven u daarbij inspireren. De resultaten hiervan kunnen in hetzelfde programma gekoppeld worden aan informatie over beroepen en de daarvoor benodigde studie(s). Deze instrumenten worden vaak ingezet bij loopbaanadvisering en kunnen soms meerdere dagdelen in beslag nemen.

360°-feedback
Dit is een methode om op een gestructureerde manier in beeld te krijgen welke indrukken anderen hebben van de effectiviteit van uw gedrag. Het begrip ‘360 graden’ slaat op de cirkel van mensen die om u heen staan en die direct zicht hebben op uw functioneren, zoals medewerkers, collega’s, klanten, leidinggevenden of relaties uit de privé-omgeving. Deze informatie kan als aanvulling dienen op de onderzoeksresultaten uit het assessment.

Belbin teamrollenonderzoek
Dit is een vragenlijst gericht op de voorkeursrollen die u in een team vervult. De lijst is gebaseerd op de theorie van Meredith Belbin dat in elke groep een aantal rollen vervuld moet worden om effectief te kunnen opereren. U kunt denken aan de voorzittersrol, de rol van degene die besluiten omzet in acties, de rol van degene die ideeën aandraagt enzovoort. Deze vragenlijst kan behalve bij uzelf ook in 360°-feedback worden afgenomen, zodat u een idee krijgt van de rollen die anderen bij u als effectief beschouwen.

Nagesprek
Vanzelfsprekend worden de resultaten van de diverse instrumenten altijd met u besproken. Meestal is dat aan het eind van de testdag, maar als het onderzoek zich over meerdere dagen uitstrekt, vindt het gesprek plaats zodra alle resultaten beschikbaar zijn.

De uitkomsten worden met u besproken, waarbij de consultant een sterkte/zwakte analyse terugkoppelt. Tegelijkertijd krijgt u alle ruimte voor het geven van uw mening, vragen en opmerkingen. De consultant zal u dan ook het advies ten aanzien van de onderzoeksvraag meedelen. Daarnaast biedt de sterkte/zwakte analyse aanknopingspunten voor follow-up door middel van training, coaching, zelfstudie enzovoort. Is een derde partij opdrachtgever voor het onderzoek, dan wordt u gevraagd of u ermee instemt dat er ook verslag gedaan wordt aan de opdrachtgever. U mag er ook voor kiezen eerst de schriftelijke rapportage af te wachten alvorens u al dan niet uw toestemming geeft.