Over assessment

Kan ik me voorbereiden op een test, bijvoorbeeld door te oefenen?

Ja, dat is zelfs aan te raden. Kijk bij Voor kandidaten onder [intlink id="26" type="page" /]. U kunt daar doorklikken naar sites met voorbeelden. U kunt ook de daar aanbevolen boeken kopen of lenen in een bibliotheek.

Omdat er veel informatie bestaat over met name capaciteitentests, zijn veel mensen ermee bekend. Het zal ons overigens opvallen als een kandidaat getraind blijkt te zijn in een specifieke test, omdat wij bekendere tests altijd afwisselen met minder bekende. Ontstaat er een groot verschil in uitkomsten, dan zullen wij extra minder bekende tests inzetten om het werkelijk denkniveau te kunnen bepalen.

Wat is de voorspellende waarde van intelligentietests?

Over het algemeen is de voorspellende waarde van intelligentietests voor het succes van toekomstige baan of studie tamelijk groot. Uit wetenschappelijk onderzoek komen intelligentietests telkens als goede voorspellers naar voren. De grootte van de voorspellende waarde (validiteit) ligt over het algemeen rond de 0,53 (op een schaal van -1 tot +1). Het is dus zeker niet de enige voorspellende factor van al dan niet succesvol functioneren. Competenties, motivatie, persoonlijkheid en communicatieve vaardigheden zijn eveneens zeer belangrijke gedragskenmerken.

Wat is het verschil tussen ontwikkelassessment en selectieassessment?

Bij een selectieassessment gaat het om de vraag in hoeverre een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Het onderzoek richt zich alleen daar op. De keuze van de tests en simulaties wordt daar dus op afgestemd.
Bij een ontwikkelassessment gaat het vooral om de vraag welke potentiële ontwikkeling de kandidaat kan doormaken en hoe. Deze vraag wordt vaak gesteld bij jongere medewerkers, om hun talent of managementpotentieel in kaart te brengen, of bij medewerkers waarvoor in de breedte wordt gekeken naar capaciteiten en competenties om een advies te kunnen geven over het vervolg van hun loopbaan.

Hoe lang duurt een assessment?

Dat hangt af van het geselecteerde programma, maar over het algemeen duurt een assessment een hele werkdag van 09.00 tot 17.00 uur. De dag is opgebouwd uit een aantal simulaties, tests, vragenlijsten en interviews. Aan het einde van het programma worden de resultaten met u besproken, zodat u direct op de hoogte bent van het resultaat.

Doet u ook aan grafologisch onderzoek?

Nee. Uit onderzoek is gebleken dat analyse van handschriften geen enkele voorspellende waarde heeft voor succesvol functioneren.

Krijg ik als kandidaat zelf ook een rapport?

Jazeker, kandidaten krijgen altijd een exemplaar van het rapport. De resultaten worden ook altijd eerst mondeling met u doorgenomen. Overigens hebben kandidaten steeds het recht rapportage aan derden te weigeren, om welke reden dan ook.

Wat is het rendement van assessment?

Of een assessment zinvol is, is afhankelijk van de functie en situatie. In algemene zin kunnen we stellen dat, als de kosten van een foute beslissing hoger zijn dan die van het assessment, de keuze eenvoudig is. Met een assessment kunt u het risico van een foute beslissing (sterk) verminderen, maar uiteraard niet tot nul reduceren. Wanneer er sprake is van meetbare capaciteiten en vaardigheden die nodig zijn om een functie succesvol te vervullen, kan daarover door middel van een assessment een heldere uitspraak worden gedaan. Dit wordt zinvoller naarmate u zelf minder in staat bent werk- en denkniveau objectief vast te stellen. 

Voorbeeld:
U zoekt een nieuwe medewerker voor een commerciële functie op HBO-niveau. Doel van het assessment is het selecteren van de meest geschikte kandidaat en het in kaart brengen van zijn/haar sterkte- en ontwikkelpunten. Hiermee kunt u een onderbouwde beslissing nemen over het al dan niet aannemen, het inwerktraject en de aansturing. Het rendement van de investering kunt u als volgt berekenen:

1. Stel dat u zonder assessment één op de vijf keer een foute beslissing neemt en de kandidaat niet voldoet. De kosten hiervan worden voor deze functie geschat op € 100.000. Deze kosten bestaan uit werving en selectie, inwerken en opleiden, een jaarsalaris en overhead. Per aangenomen kandidaat is dit € 20.000. Uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van de beslissing 30 tot 40% verbetert door toepassing van een assessment. In dit geval betekent dit, dat u één op de drie ongeschikte kandidaten, die u anders wel had aangenomen, nu niet zult aannemen. Dit levert een besparing op van 33,3%. Omgeslagen per kandidaat bedraagt dit € 6.667.
2. Stel dat het verschil aan resultaten of opbrengsten tussen de meest geschikte kandidaat en een geschikte kandidaat op jaarbasis € 25.000 bedraagt. Stel - voorzichtig - dat de kans op selectie van de meest geschikte kandidaat tussen andere geschikte kandidaten met 20% toeneemt, dan levert dit gemiddeld per aangenomen kandidaat op jaarbasis € 5.000 extra rendement op.
3. Stel dat het resultaat van een aangenomen kandidaat, dat normaal op jaarbasis zo'n € 125.000 bedraagt, door het gericht sturen op gesignaleerde aandachtspunten met 5% toeneemt, dan levert dit op jaarbasis € 6.250 op.
4. Stel dat per aangenomen kandidaat er drie personen naar een assessment zijn gegaan. Daarmee is een investering gemoeid van ongeveer € 4.500. De return on investment voor een assessment bedraagt dan in het eerste jaar:
   De resultaten van 1, 2 en 3 (= € 6.667 + € 5.000 + € 6.250) minus de investering van € 4.500 = € 13.417. Elk volgend jaar bedraagt het rendement € 5.000 +€ 6.250 = € 11.250. Stel dat er voor de functie jaarlijks tien mensen worden aangenomen die gemiddeld drie jaar blijven. Het totale rendement bedraagt dan ongeveer € 135.000 per jaar op een totale investering van € 15.000 per jaar.

Uiteraard zullen doelen en rendement voor uw organisatie anders liggen dan in dit voorbeeld. Maar de getallen spreken voor zich. Hoewel het hier slechts een voorbeeld betreft, zal deze rekensom voor de meeste functies waarbij de resultaten afhangen van meetbare kwaliteiten van medewerkers positief tot zeer positief uitvallen. Daar komt nog bij dat we alleen maar zijn uitgegaan van rendement in geld. De verbeterde sfeer binnen uw team en het plezier dat mensen beleven wanneer zij op de juiste plek zitten, is hierin niet gekwantificeerd!

Wilt u het rendement van uw organisatie concreet berekenen en verbeteren, neem dan contact met ons op voor een onderbouwd advies.

Hoe stel ik een competentieprofiel voor een functie op?

Het verdient aanbeveling om eenmalig en op een gedegen, grondige manier voor alle functies de gewenste competenties vast te leggen. Mochten er in een functie verschuivingen optreden, dan kunt u vanuit dat basisprofiel aanpassingen doen. Het gebruik van competenties bevordert een flexibele en resultaatgerichte sturing van medewerkers, zeker wanneer dit consequent is doorgevoerd in de verschillende personeelsinstrumenten, zoals selectie-, functionerings- en beoordelingsgesprekken. Libertijn beschikt over een geautomatiseerd systeem om de meest bepalende competenties voor een functie objectief vast te stellen. Onder de knop [intlink id="19" type="page" /] leest u meer over competentiemanagement.

Kunt u op alle competenties testen?

Zeker! Ook wanneer het competentieprofiel door derden is vastgesteld, is Libertijn in staat om competenties te meten. Er zal steeds worden uitgegaan van de door uw organisatie gehanteerde definitie.

Zijn tests wel betrouwbaar en objectief?

Om dit vast te stellen is en wordt voortdurend wetenschappelijk onderzoek gedaan. In het algemeen heeft de capaciteitentest de hoogste voorspellende waarde, gevolgd door praktijksimulaties, het criteriumgericht interview en de persoonlijkheidsvragenlijsten. Zie bij '[intlink id="23" type="page" /]' voor uitleg over de betekenis van deze termen.
Door een combinatie van instrumenten in te zetten, kan een redelijk betrouwbare uitspraak worden gedaan over het toekomstig functioneren van een persoon. Omdat er echter meer facetten een rol spelen dan de eigenschappen van het individu kan er nooit een 100% betrouwbare uitspraak worden gedaan op basis van psychologisch onderzoek alléén. Denk bijvoorbeeld aan de cultuur in de organisatie, stijl van leidinggeven van het management, mogelijkheden tot compensatie van mindere punten door andere teamleden, opleidingsmogelijkheden, ontwikkeling en 'groeien' in een functie.

Wat is de levertijd van een rapportage?

Dat hangt mede af van de haast die er met de procedure gemoeid is. Het is gebruikelijk om bij selecties 's avonds of daags na het onderzoek al mondeling te rapporteren. Bij grote spoed kan er zo mogelijk binnen twee werkdagen schriftelijk verslag worden gedaan. Is er sprake van weinig of geen haast, dan zal het rapport doorgaans binnen vijf werkdagen volgen.

Wat is de termijn waarop een assessment kan worden uitgevoerd?

Wij streven ernaar hier flexibel mee om te gaan. Meestal kunnen we het onderzoek binnen twee weken inplannen.

Zijn de tests ook geschikt voor allochtonen?

Jazeker. De leveranciers van onze capaciteitentests doen continu wetenschappelijk onderzoek om oneigenlijke discriminatie uit te sluiten. Indien gewenst kunnen wij het programma van een testdag aanpassen om ervoor te zorgen dat een eventuele taalachterstand zo min mogelijk invloed heeft. Onze adviseurs zullen te allen tijde rekening houden met de achtergrond van de kandidaat. Er wordt ook extra aandacht besteed aan instructie en eventueel wordt meer tijd ingelast om met het programma te oefenen. Bij de beoordeling van de praktijksimulaties en het interview zal de adviseur eveneens rekening houden met de specifieke achtergrond van de kandidaat.
Het is mogelijk andere normen te hanteren ten aanzien van allochtone kandidaten. Daarvoor zijn zowel argumenten vóór als tegen. Het is aan de opdrachtgever om hierover te beslissen. Wij zijn u graag behulpzaam bij uw afwegingen.